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Racisme et discrimination systémiques
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Emploi et entrepreneuriat

Afin d’effectuer l’ensemble des tâches qui relèvent de ses champs de compétences, la Ville de Montréal compte 26 000 employés (Document d’information générale 3.2) dans ses rangs, qui occupent des centaines de métiers et professions. La Ville de Montréal se conforme aux lois qui encadrent le travail et la vie en société au Québec. Parce qu’elle compte plus de 100 employés, elle est assujettie à la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans des organismes publics.

Pour les 20 062 employés permanents de la Ville,

  • 2119 (10,6 %) personnes se sont identifiées comme minorités visibles,
  • 1097 (5,5 %) comme minorités ethniques,
  • 68 (0,3 %) comme Autochtones
  • 147 (0,75 %) comme personnes vivant avec un handicap.

Pour les 5 625 employés temporaires,

  • 1425 (25,3 %) se sont identifiés comme minorités visibles,
  • 462 (8,2 %) comme minorités ethniques,
  • 15 (0,3 %) comme Autochtones
  • 29 (0,5 %) comme personnes vivant avec un handicap.

Questions pour stimuler votre réflexion

  • Quelles problématiques identifiez-vous?
  • Avez-vous des idées sur des façons de faire pour combattre le racisme et la discrimination systémiques en emploi et entrepreneuriat?

Résultats

Voici toutes les contributions reçues dans le cadre de ce questionnaire.

Veuillez noter que nous avons conservé les textes originaux sans procéder à aucune modification ou correction dans les limites de la netiquette de l'Office.

1. Opinion présentée par andré Dupuy

Ceci ne concerne pas la ville en particulier. j'ai observé de la discrimination par l'age lors de recrutements effectués par des employés jeunes qui n'accepte pas la venue dee personnes trés formées et expérimentées. On dit alors que la personne ne "fit" pas avec l'équipe mais c'est bien de sicimination dont il s'agit.
La même chose exixte vis à vis des migrants notamment français à qui l'on reproche ne pas etre quebecois et donc de pas savoir travailler. c'est alors la galère despostes temporaires et ensuite le reproche fait lorsqu'on veut un poste permanent d'avoir occupé de spostes temporaires. C'est à se taper le tété contre un mur.



2. Opinion présentée par Guylaine Gaudreault

Les nouveaux arrivants font des efforts considérables pour apprendre le français et ils arrivent à être fonctionnels dans la langue de leur pays d'accueil. Lorsque vient le temps de postuler pour un emploi à la Ville, ils disposent du même temps que le Québécois moyen pour compléter l'examen de français. Il s'agit là de discrimination systémique.

J'ai dans mon unité une Sud-américaine qui s'occupe des achats. Elle est diplômée dans le domaine et fait un excellent travail. Cependant, à cause de l'examen de français, elle ne réussit pas à se qualifier même si elle parle très bien et sait lire et écrire.

La rapidité n'est pas un bon critère pour évaluer si une personne fonctionne bien en français ou non. Dans le cas ci-haut, l'employée ne transige pas avec les citoyens alors même si elle a besoin d'un peu plus de temps pour lire et répondre à une demande, la qualité y est et elle accomplit ses tâches avec brio.

Au gouvernement fédéral, il y a 3 niveaux de bilinguisme, définis en fonction des tâches à exécuter. Peut-être que la Ville devrait mettre en place une évaluation du français à 2 ou 3 niveaux, en fonction des descriptions de tâches, afin de permettre aux personnes dont le français n'est pas la langue maternelle de réussir quand même? Du même coup, cette initiative permettrait d'améliorer la représentativité des groupes ethniques et minorités visibles au sein de la Ville.

3. Opinion présentée par Ivan Bellevegue

- Travailler avec le gouvernement provincial pour réviser le système de reconnaissance de diplôme.

- Offrir des prêts et / ou avantages fiscaux à la création d'entreprise dans des zones qualifié de ''défavorisées''

4. Opinion présentée par Jack Plouffe

Il y a du chemin a faire, il faut apprendre des erreurs des autres, laisser la sélection naturelle des choses l, la meilleure personne a la bonne place !

5. Opinion présentée par Michel Tran

1. Problematique
Discrimination dans l'emploi des groupes ethniques.

Solution: retirer les noms des applications. Des études ont réalisé qu'un candidat fictif avec un nom francophone aurait 30% plus de chance d'avoir une entrevue par rapport à un candidat fictif avec un nom ethnique.

2.problematique. le manque de representativité des groupes minoritaire.

Solutions : des quotas/zones paritaire pour les hauts postes avec une obligation de suivre ces quotas.

Solution 2: plutot que trouver difficilement des candidats de communaute ethnique( qui peuvent etre plus difficile à trouver).Je suggère plutot de réduire le nombre de comté et le nombre total de fonctionnaire pour atteindre les quotas. Ça permettrait aussi de réduire les dépenses.

6. Opinion présentée par Stéphanie LeBlanc

Il semble y avoir, au sein de certaines entreprises et dans certains milieux de travail, une discrimination à l'embauche sur la base de l'appartenance ethnique, sur celle d'un handicap, sur celle du sexe et parfois sur une base religieuse.

Une partie de la solution résiderait peut-être dans l'instauration d'un système de CV anonyme dans nom ni photo. Ça ne réglerait évidemment pas tout les problèmes parce qu'une fois que certains employeurs se seront rendu compte qu'un(e) candidat(e) a une caractéristique qui leur déplaît, il leur sera facile de l'écarter. Cependant, il y aurait deux effets utiles pour lutter contre les discriminations diverses:

-les candidat(e)s discriminé(e)s et ne se casseraient pas la tête bien longtemps à savoir si le problème vient de leur formation, de leurs compétences ou de leur expérience.

-les employeurs ne pourraient plus nier leurs préjugés, ne serait-ce qu'en leur for intérieur.

La première étape dans la lutte contre une discrimination, c'est de faire réaliser à la personne qui discrimine qu'elle le fait effectivement. Par la suite, une campagne de sensibilisation ne ferait sans doute pas de tort. Non seulement à la télé et sur les réseaux sociaux mais aussi à l'occasion de foires à l'emploi, dans les écoles secondaire, les cégeps et les universités, etc.

7. Opinion présentée par Amine Bousoffara

Un manque flagrant de la représentativité des minorités visibles dans les postes de gestinnaires. Les postes comblés par ces dernières sont en grande majorité des postes de cols bleus ou de cols blancs. L'accès à des hauts postes est un vrai enjeu malgré un taux de diplomation supérieur. Un quota et un processus transparent du suivi de la sélection des candidats doit être établi, selon moi.

8. Opinion présentée par Julie Chouinard

Les immigrants qui viennent des plus faibles minorités par exemple les musulmans et les femmes voilées sont victimes de racisme systémique en emploi, des gens disent oh non ils vont faire le ramadan, oh non si elle est voilée c'est qu'elle veut nous imposer sa religion et aussi, ces gens ne partagent pas les mêmes valeurs que nous, donc une professeure/avocate/éducatrice voilée non merci car elle va faire un brainwashing a nos enfants! Ce genre d'idée stéréotypée va exclure ces femmes de certains secteurs d'emploi et aussi, les étiqueter négativement, donc causer des inégalités sociales. Cela s'applique aussi aux autres immigrants qui subissent généralement le même sort par le biais du néoracisme.

9. Opinion présentée par Olivier Coutu

Pour contexte, je suis blanc de famille établie ici depuis plusieurs générations.

J'ai remarqué plusieurs commentaires de la part de la classe patronale de mon entreprises qui me mettraient mal à l'aise si j'étais une personne racisée. Par exemple, des commentaires sur le fait de vouloir un chauffeur de taxi blanc, un manque de volonté d'apprendre le nom des employés venant d'ailleurs, etc. Dans cette optique, des formations sur la discrimination en entreprise pourrait être adéquate.

J'ai une connaissance racisée qui est éduquée, dynamique et compétente et qui peine depuis des années à se trouver un emploi. Je pense que le CV anonyme serait nécessaire ici comme il l'est en France.

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